Tijd maken voor talent

Talentmanagement is al jaren populair. Talent voor wat? Gaat het om jonge mensen om de leeftijdsopbouw in balans te houden? Dat zal bij menig bedrijf spelen. Of gaat het over managementpotentieel (high potentials), of over whizz kids in ICT? Waar het ook om draait, de vraag naar jong talent is groot. Het aanbod is echter dalende en ik ben benieuwd hoe bedrijven daarop inspelen. Het tijdig spotten van jong talent op universiteiten en hbo’s is al enige tijd gaande. Gaat dat net als bij voetbal nog vroeger worden: op zoek naar basisschoolverlaters met hoge scores op de Cito-toets?

Welk talent heeft je bedrijf eigenlijk nodig? Managementpotentieel voor leidinggevende posities is natuurlijk een belangrijk punt. Nuttig om af en toe te kijken naar opvolging van cruciale functies, succession planning dus. Zijn er mogelijke kandidaten intern of moet er extern gezocht worden? Kijken naar opvolging van belangrijke specialistische functies wil er nog wel eens bij inschieten. Wie kan die zeer ervaren productieplanner opvolgen? Anticiperen is beter dan verrast worden.

Eat your own shit

Eenmaal in dienst is het vooral zaak om die talentvolle mensen te behouden en dat vraagt aandacht voor ontwikkeling. Dat begint met de leidinggevende: is er ruimte voor dialoog, eigen ideeën en fouten maken, of loopt het vooral topdown? Zijn de uitdagingen behapbaar of is het voortdurend stressen? Niet vreemd dat zo’n talent wat anders gaat zoeken als het wringt. Vroeg verantwoordelijkheid krijgen is natuurlijk goed, maar te snel doorstromen van de ene naar de volgende functie niet altijd. Zo’n talentvolle manager moet zijn (ongetwijfeld mooie) plannen ook een keer implementeren en ervaren dat de praktijk weerbarstig kan zijn. Treffend anders gezegd: ‘eat your own shit’.

Moet de focus erop gericht zijn om talent van buiten te halen? Waarom niet meer kijken naar beschikbaar talent binnen de organisatie? Ik heb een aantal keren in transformatietrajecten meegemaakt dat medewerkers die er al jaren werkten ‘opeens’ in de spotlight kwamen en prima werk leverden. Dat verborgen talent was eerder niet goed in beeld. Niet alle talenten hoeven CEO-potentieel te hebben.

Investering met enorm rendement

De interne powerpoints over talentontwikkeling zijn vast prachtig, maar leidinggevenden moeten die wel een keer concreet invullen. Ik ben altijd een fan geweest van het betrekken van jong talent bij strategische projecten. Een mooi leermoment was een logistiek project in Brazilië: we gingen het logistieke netwerk aanpassen en een warehouse uitbesteden. Ik werd bij de kick-offmeeting verrast door de omvang van het projectteam van 25 man. Bezorgd vroeg ik de lokale projectsponsor hoe dat moest gaan werken. Zijn antwoord: ‘Dit project is een once in a lifetime-ervaring voor deze collega’s, ze zijn super gemotiveerd.’ Hij kreeg gelijk: de projectbijeenkomsten verliepen prima en ze stonden in de rij om acties op te pakken. Het bleek één van de beste projectteams waarmee ik heb gewerkt.

Kijk eens met een talentontwikkelingsoog naar je eigen organisatie. Waar zitten de talenten en krijgen ze voldoende kans voor ontwikkeling? Dat vraagt kostbare tijd, maar is een investering met een enorm rendement.

Lex Kop, supply chain consultant en interim-projectmanager bij bedrijven in FMCG, B2B, energy en logistiek dienstverlening