Helft supply chain-organisaties heeft formele DEI-doelstellingen

Bijna de helft van de supply chain-organisaties beschikt over formele doelstellingen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie en heeft daar ook specifieke managementdoelen aan gekoppeld. Dat blijkt uit onderzoek van analistenbureau Gartner. Het aantal organisaties in supply chain met deze zogeheten DEI-doelstellingen is ook duidelijk gestegen, van 27 procent in 2022 tot 49 procent in 2023. 

DEI staat voor ‘diversity, equity and inclusion’. Volgens Dana Stiffler, Distinguished VP Analyst bij Gartner, werd verwacht dat supply chain-organisaties een stapje terug zouden doen in het nastreven van de DEI-doelstellingen vanwege de toegenomen controle en economische druk. ‘In plaats daarvan lieten onze gegevens flinke vooruitgang zien, met een sterke toename in de aanwezigheid van ondervertegenwoordigde rassen en etniciteiten op elk niveau van de supply chain. De belangrijkste drijfveer voor deze vooruitgang is een toename in verantwoordelijkheid via geformaliseerde managementdoelen’, aldus Stiffler.

Voor het onderzoek werden 314 supply chain-professionals uit Europa en Noord-Amerika – met actieve betrokkenheid bij de DEI-initiatieven van hun organisatie – ondervraagd. Het onderzoek vond plaats van september tot en met oktober 2023 en werd uitgevoerd onder organisaties met een jaaromzet van ten minste $250 miljoen.

De onderzoeksgegevens toonden belangrijke DEI-verbeteringen, waaronder het feit dat het percentage voltijds werknemers van ondervertegenwoordigde rassen/etniciteiten in de beoordeelde supply chain-organisaties steeg van 32 naar 48 procent. Vergeleken met de steekproef van 2022 is de gemiddelde vertegenwoordiging van talent van ondervertegenwoordigde rassen en etniciteiten inmiddels 1,5 keer zo hoog als in de steekproef van 2022.

Nieuw talent aantrekken

De gegevens toonden een sterke afstemming tussen DEI en bredere bedrijfsdoelstellingen. De respondenten met formele of algemene DEI-doelstellingen gaven daarvoor als redenen: nieuw talent aantrekken (68%), nieuwe werknemers aantrekken en behouden (64%), bedrijfsprestaties verbeteren (58%), klanten aantrekken (48%), lokale gemeenschappen weerspiegelen en ondersteunen (44%) en investeerders aantrekken (40%).

‘De wervingsfocus op DEI-initiatieven is cruciaal, omdat een hoger percentage werknemers in de supply chain actief op zoek is naar een nieuwe baan’, aldus Stiffler. ‘De focus op betrokkenheid en retentie is ook goed aangezien werknemers in de supply chain minder vaak dan in andere beroepen zeer betrokken zijn of een hoge intentie hebben om te blijven.’

Kloof tussen zeggen en doen

Naast formele doelstellingen was een tweede reden voor een toename van DEI-doelstellingen een grotere nadruk op daadwerkelijke initiatieven op dit vlak. In 2022 gaf 75 procent van de supply chain-organisaties weliswaar aan zich te richten op een bepaalde dimensie van diversiteit, maar meldde slechts 40 procent daadwerkelijk te werken aan specifieke DEI-projecten of -initiatieven. Gartner noemt deze kloof tussen intentie en actie de ‘say-do gap’.

‘Hoewel bijna hetzelfde percentage organisaties zich in 2023 richtte op een of meer aspecten van DEI, zagen we een veel hoger percentage supply chain-respondenten die werkten aan specifieke DEI-projecten en -initiatieven met meetbare resultaten. Een sprong van 40 naar 73 procent’, aldus Stiffler. ‘In 2023 is de kloof tussen zeggen en doen teruggebracht tot bijna de helft van wat deze was in 2021. Het verband tussen tastbare actie en verbeterde DEI-resultaten lijkt steeds duidelijker te worden.’

Top 4 van DEI-initiatieven

De top 4 van DEI-initiatieven waarin werd geïnvesteerd, waren Learning & Development (L&D), secundaire arbeidsvoorwaarden, werknemersbetrokkenheid en werving. In termen van effectiviteit voerden werknemersbetrokkenheid en L&D de lijst aan, wat een afwijking is van eerdere onderzoeken, waar inclusief leiderschap en werving het meest effectief waren.

Hoewel de belangrijkste resultaten van het onderzoek wijzen op vooruitgang op het vlak van diversiteitsinspanningen, meldt 43 procent van de respondenten dat het verloop van ondervertegenwoordigd talent enigszins of aanzienlijk hoger ligt dan dat van de rest van hun personeel. De data suggereren volgens Gartner dan ook dat talentenpijplijnen verder geëvalueerd en versterkt moeten worden om de geboekte vooruitgang te behouden.