Doorstroming van talent in supply chain moet beter

De doorstroming van talent in de supply chain verdient meer aandacht. Dat is de conclusie tijdens een workshop over talentmanagement van de SCM Directors Club. Op het hoofdkantoor van Rituals in Amsterdam geven HR-professionals toe dat te veel aandacht uitgaat naar het werven van nieuwe talenten. Workshopleider Wouter Bak: ‘Geen talent is hetzelfde. Praat met ze en luister.’

Door Marcel te Lindert

Wouter Bak pleit tijdens de workshop voor meer focus op de doorstroming van talent. Hij laat zien hoe carrièrepaden in supply chain eruit kunnen zien, maar ook hoe de doorstroming op die paden vaak wordt geblokkeerd. Bijvoorbeeld door een executive die zijn bonus wil halen en daarom liever een ervaren buitenstaander kiest voor de vacante managementfunctie in zijn team, waardoor talenten uit de eigen organisatie geen kans krijgen en het bedrijf verlaten.

Een ander voorbeeld is dat van de goed presterende supply chain manager die al jaren geen aanstalten maakt zijn functie te verlaten, waardoor de talenten onder hem elders op zoek gaan naar promotiekansen. Veel bedrijven schakelen ook een dure headhunter in wanneer de supply chain-directeur zelf het bedrijf verlaat. ‘Voor datzelfde geld kun je ook iemand uit de eigen organisatie doorschuiven naar de directiefunctie en twee of drie jonge talenten in dienst nemen’, stelt Bak.

Faciliteren van interne mobiliteit

Tijdens de workshop gaan de deelnemers aan verschillende tafels met elkaar in discussie over talentmanagement. Zowel de tafel met HR-professionals als de twee tafels met supply chain-directeuren concluderen dat de doorstroming van talent beter moet. ‘Het faciliteren van de interne mobiliteit is de belangrijkste taak van een supply chain-directeur. Interne mobiliteit is nodig om talenten voor de organisatie te behouden’, zegt de woordvoerder van de eerste tafel.

De andere tafel pleit eveneens voor meer mobiliteit, niet alleen binnen maar ook buiten de eigen organisatie. ‘Stel het talent centraal en stimuleer uitwisseling van talenten, bijvoorbeeld tussen meerdere kleine bedrijven in de omgeving. Ook al brengt dat risico’s met zich mee. Voor het talent kan het op een gegeven moment immers beter zijn het bedrijf te verlaten’, stelt de woordvoerder van de tweede tafel.

Verschillende rollen op verschillende momenten

De afgelopen jaren hebben supply chain-directeuren steeds weer te horen gekregen dat ze talenten de ruimte moeten geven. Tegelijkertijd geven de talenten zelf aan dat ze een manager zoeken die als rolmodel fungeert, richting geeft en kaders stelt. ‘Dat brengt ons bij een andere belangrijke eigenschap van leidinggevenden: luisteren’, stelt Bak. ‘Geen talent is immers hetzelfde. Praat met ze en luister. De een heeft meer begeleiding nodig, terwijl de ander juist meer vrijheid nodig heeft.’

Bak introduceert het framework voor agile coaching van Lyssa Adkins. Uitgangspunt is dat een manager op verschillende momenten verschillende rollen vervult. Luisteren is één van die rollen. ‘De volgende rol is die van facilitator. Moet je de mensen inhoudelijk iets bijbrengen, zodat ze beter functioneren? Of moet je juist als coach fungeren, bijvoorbeeld van iemand die niet zo goed in het team ligt?’

De manager als tuinman

Aan het eind van de workshop introduceert Bak de analogie van de manager als tuinman. Zijn belangrijkste taak is het laten groeien van alle plantjes door te zorgen voor een omgeving waarin ze goed gedijen. ‘De vraag is wat talenten nodig hebben om te groeien. Check ook bij henzelf of ze het gevoel hebben optimaal gebruik te maken van hun talent. Vaak is dat maar bij zo’n 60 procent het geval. Dat betekent dat 40 procent van het talent niet optimaal wordt ingezet.’