Afrikaanse savanne toont wat supply chain nodig heeft

De supply chain kan nog veel leren van de savanne, bleek tijdens het SCM Directors Event. Vlak voor Eline Oudenbroek werd gepresenteerd als lijstaanvoerder van de Top 26 Supply Chain Director Nederland, gaf Marco Schreurs een toelichting op high performance-organisaties. Aan de hand van voorbeelden uit het dierenrijk legde hij uit wat een organisatie nodig heeft om structureel uit te blinken. ‘Afrikaanse wilde honden koesteren de langetermijngedachte.’ 

De Afrikaanse wilde hond is de meest succesvolle jager op de savanne. Waar leeuwen en jachtluipaarden respectievelijk 30 en 50 procent van hun jachtpogingen in succes zien eindigen, scoren Afrikaanse wilde honden een succespercentage van maar liefst 80 procent. Hun geheim: samenwerking, vasthoudendheid en efficiëntie. Ze jagen in teamverband, waarbij elk dier zijn eigen rol heeft. Ze paren snelheid aan uithoudingsvermogen, waardoor ze de jacht lang kunnen volhouden. En als ze terugkomen bij hun roedel, braken ze een deel van het verorberde vlees weer uit voor de jonge en zieke honden die moesten achterblijven.

‘Deze dieren koesteren de langetermijngedachte’, vertelt Marco Schreurs, leiderschapsspecialist en co-auteur van het boek Animal Firm. ‘Dat Afrikaanse wilde honden de achterblijvers voeden, heeft een reden. Ze weten dat ze uiteindelijk achter hun prooien aan moeten reizen. Daarom proberen ze hun roedel zo fit en gezond mogelijk te houden, zodat ze met zijn allen verder kunnen trekken. Samen vormen deze dieren een high performance-organisatie.’ 

Vijf HPO-factoren

Schreurs is partner van het HPO Center, dat onderzoek doet naar high performance-organisaties (HPO’s). Dat zijn organisaties die zowel financiële als niet-financiële resultaten behalen die significant beter zijn dan die van vergelijkbare organisaties. ‘En dat over een periode van minstens vijf jaar door op een gedisciplineerde manier te focussen op wat echt belangrijk is voor de organisatie. Een HPO is dus geen organisatie die achter elke nieuwe managementhype aan rent.’

Het HPO Center heeft 505 onderzoeken naar HPO’s geanalyseerd op 189 verschillende kenmerken. Daaruit is een lijst van vijf HPO-factoren met 35 HPO-kenmerken ontstaan. ‘Voor alle duidelijkheid: daar zit geen enkel financieel kenmerk bij. Een bonusstructuur bijvoorbeeld staat succes op lange termijn in de weg. En de term strategie komt maar één keer in de lijst voor. Met als kenmerk dat de strategie van de HPO uniek moet zijn.’

Matriarch van de kudde

Schreurs bespreekt de vijf HPO-factoren stuk voor stuk aan de hand van voorbeelden uit het dierenrijk. De eerste factor betreft kwaliteit van management. Een goede manager is betrouwbaar en integer, is besluitvaardig en actiegericht, straalt zelfvertrouwen uit en fungeert als rolmodel en coach. ‘Je moet in contact staan met je medewerkers, een dialoog met hen aangaan’, zegt Schreurs. ‘Het voorbeeld is de matriarch van een kudde olifanten. Zij checkt voortdurend hoe iedereen erbij staat, gaat bij gevaar voor de kudde staan en geeft de richting aan als de kudde verder trekt.’

Een andere factor is het streven naar continue verbetering en vernieuwing. Schreurs laat een filmpje zien van de vindingrijkheid van kraaien, die het drukke stadsverkeer gebruiken om een nieuwe manier voor het kraken van noten te ontwikkelen. ‘Bij processen hebben we het niet alleen over het verbeteren, maar ook het versimpelen en afstemmen van processen. Met name dat laatste blijkt in de praktijk vrij lastig te zijn. Veel bedrijven zijn druk met het verbeteren van processen, maar de vraag is of ze daardoor ook simpeler worden.’

Kennis delen en van fouten leren

Een HPO is daarnaast een organisatie die open en actiegericht is. Een organisatie waarin medewerkers open staan voor verandering, met elkaar kennis delen en van elkaars fouten leren. ‘Een goed voorbeeld is de wijze waarop mieren met elkaar communiceren door feromonen af te scheiden. Als een mier iets heeft gevonden, laat hij op de terugweg een geur achter. De route waar de geur het langst blijft hangen, is de meest efficiënte route. Met als resultaat dat alle mieren achter elkaar aan over dezelfde route lopen’, legt Schreurs uit.

De vierde HPO-factor betreft de kwaliteit van medewerkers. De medewerkers van een HPO hebben verantwoordelijkheidsgevoel, zijn flexibel en vasthoudend, staan open voor feedback en zijn goed in zowel interne als externe samenwerking. Diversiteit is een ander belangrijk kenmerk, zoals op de savanne waar giraffen, struisvogels, gnoes en zebra’s samen het meest succesvol zijn. ‘De laatste factor is de langetermijngerichtheid die we aantreffen bij de Afrikaanse wilde honden. Met als kenmerken dat de klant altijd op één staat en dat medewerkers zich veilig voelen en lang bij de organisatie blijven.’

High performance partnerships

Het HPO Center doet niet alleen onderzoek naar high performance-organisaties, maar ook naar high performance partnerships (HPP’s). Veel kenmerken die bepalend zijn voor het succes van HPP’s, zijn bekend bij supply chain-directeuren: openheid, actiegerichtheid, kennisdeling en onderlinge afstemming van processen. ‘Daarnaast moet er sprake zijn van gelijkwaardigheid: gelijkwaardige invloed, eerlijke besluitvorming en tijdige communicatie’, stelt Schreurs. ‘De laatste factor gaat over conflictmanagement. Wat als het fout gaat? Hoe los je dat op? Dat gaat over het afstemmen van doelstellingen, het omgaan met verschillen en het opbouwen van vertrouwen.’

Na het verhaal van Schreurs gaan de deelnemers aan vijf verschillende tafels in discussie over factoren die van belang zijn voor HPO’s en HPP’s, zoals innovatie door middel van artificiële intelligentie (AI). Adviesbureau IG&H brengt de stelling in dat de waarde van AI op korte termijn wordt overschat, maar op lange termijn juist onderschat. Een stelling waarmee niemand het oneens blijkt te zijn. Een onderwerp ook waarmee iedereen aan de slag wil om de boot maar niet te missen. Aan tafel bij DPA bleek dat AI niet het enige thema is dat bepalend is voor toekomstig succes. Andere thema’s zoals leiderschap en talentmanagement blijven belangrijk. Hoe die thema’s worden ingevuld, is vaak niet vastgelegd in de strategie van het bedrijf maar afhankelijk van de persoon die leidinggeeft aan de supply chain.

Een crisis op zijn tijd

Inspired-Search sprak over de druk en stress die supply chain-leiders ervaren. Een beetje druk is wel lekker om te presteren, blijkt uit de discussie. En een crisis op zijn tijd is stiekem best fijn. Een andere conclusie is dat supply chain-leiders met wat meer ervaring beter met druk en stress weten om te gaan, iets waar de nieuwste generatie moeite mee heeft. Aan tafel bij Set Supply Chain Professionals werd geconstateerd dat het in deze roerige tijden beter is nieuwe talenten te selecteren op competenties in plaats van werkervaring. Met daarbij de opmerking dat een goede mix van jong en oud het beste is met het oog op de toekomst. De kunst is dus om het juiste team samen te stellen en dat team verder te ontwikkelen.

BLMC lanceerde tot slot de stelling dat de supply chain-organisatie binnen veel bedrijven voornamelijk intern gericht is, ondanks alle verhalen over externe samenwerking. De deelnemers constateerden dat de blik pas naar buiten kan worden gericht als de interne organisatie op orde is. En als de organisatie op orde is en de supply chain goed functioneert, zouden disrupties als de coronacrisis en de oorlogen in Oekraïne en Gaza hooguit een rimpeling van het wateroppervlak in plaats van huizenhoge golven mogen veroorzaken. Zover is het voorlopig nog niet.