Aandeel vrouwen in supply chain groeit pijnlijk traag

Wat het belang is van Internationale Vrouwendag werd nog eens extra duidelijk tijdens Webinar Wednesday. Het aandeel vrouwen in supply chain groeit, maar wel heel erg langzaam. De vele vooroordelen die binnen de huidige mannenbolwerken nog altijd leven over vrouwen in de top, zorgen ervoor dat ondanks alle goede bedoelingen maar weinig terechtkomt van het streven naar diversiteit. Ook al blijkt uit cijfers dat diversiteit geld oplevert.

Door Marcel te Lindert

Patrick Gunther weet nog goed dat hij ooit een zwangere vrouw aanstelde als manager bij Bausch + Lomb. Die beslissing zorgde voor veel onbegrip binnen het bedrijf dat contactlenzen produceert en distribueert. Wie haalt het nu in zijn hoofd een zwangere vrouw aan te stellen? ‘Maar wat is het probleem?’, vraagt de huidige senior director EMEA logistics van Bausch + Lomb zich jaren later nog steeds af. ‘Deze vrouw was gewoon de beste kandidaat. Ze begint alleen een beetje later. Nou en?’

Het voorbeeld laat zien welk commentaar vrouwen krijgen als ze solliciteren naar een leidinggevende functie in de supply chain. ‘Haar kinderen zijn wel erg jong.’ ‘Geen make-up en geen hoge hakken – zij zorgt niet voor het vrouwelijke accent.’ ‘Ze is te vriendelijk voor een team met bijna alleen maar mannen.’ ‘Ze stelt te veel vragen, ze is niet besluitvaardig genoeg.’ Dominique Jansen van SCM Executives kan nog veel meer voorbeelden noemen. ‘Bijna alle bedrijven die ons inschakelen om kandidaten te zoeken, vragen nadrukkelijk om vrouwen op de shortlist te zetten. Maar in veel gevallen blijft het bij goede bedoelingen. Na gesprekken met vrouwelijke kandidaten horen we de meest opmerkelijke stereotyperingen voorbijkomen.’

41 procent vrouwen

Het zijn dit soort vooroordelen die ervoor zorgen dat de opmars van vrouwen in de supply chain erg traag verloopt. ‘Pijnlijk traag’, benadrukt Melanie Salter, director of supply chain research bij het vrouwennetwerk Boom!. Zij verwijst naar een gezamenlijk onderzoek van Awesome en Gartner, waaruit blijkt dat het aandeel vrouwen slechts met 1 of 2 procent per jaar groeit van 35 procent in 2016 naar 41 procent in 2021. Tot ontsteltenis van Salter is het percentage vorig jaar zelfs weer iets gedaald naar 39 procent. ‘Dat wijt ik aan de pandemie, die veel vrouwen ertoe heeft bewogen om te stoppen met werken en voor hun kinderen te zorgen. Dit jaar verwachten we gelukkig weer een groei.’

Zorgwekkender is het beeld dat ontstaat als de cijfers worden uitgesplitst naar functie. Hoe hoger de functie, hoe lager het aandeel vrouwen. Van alle managers en supervisors op de werkvloer is 34 procent van het vrouwelijke geslacht. Het aandeel vrouwelijke directeuren is niet groter dan 28 procent en het aandeel vrouwelijke chief supply chain officers is nog maar 19 procent. Met andere woorden: vrouwen hebben veel meer moeite dan mannen om door te dringen tot een topfunctie in supply chain. ‘Ook deze cijfers groeien jaar op jaar, maar lang niet snel genoeg’, vertelt Salter.

Betere bedrijfsresultaten

Natuurlijk zijn er maatregelen om de diversiteit in het bedrijfsleven te bevorderen. Het verschil in salaris tussen mannen en vrouwen wordt kleiner. Er worden eisen gesteld aan het aantal vrouwen in de directies van grote bedrijven. De mogelijkheden voor flexibele werktijden en extra ouderschapsverlof nemen toe. ‘Maar dat is slechts het topje van de ijsberg dat boven water uitsteekt’, stelt Salter. ‘Wat we niet zien, is alles wat zich onder het wateroppervlak bevindt. Denk aan alle vooroordelen of het gebrek aan inspirerende rolmodellen. Of het ontbreken van de juiste cultuur en leiderschap. Als de leiders in het bedrijf er niet achter staan, komt van diversiteit niets terecht.’

En dat terwijl diversiteit, gelijkheid en inclusie aantoonbaar zorgen voor betere bedrijfsresultaten. Uit onderzoek blijkt dat aandacht voor diversiteit leidt tot meer betrokken en beter presterende medewerkers, tot meer innovatie en tot betere besluitvormingsprocessen. Daarnaast zorgt aandacht voor diversiteit ervoor dat talenten minder snel weglopen. ‘En niet onbelangrijk: dat klanten een positiever beeld van het bedrijf en het merk krijgen. Diversiteit levert alleen maar winnaars op.’

Rolmodellen creëren

Wie het aandeel vrouwen in supply chain wil vergroten, moet kritisch kijken naar zijn werving- en selectieprocedures. Als een bedrijf niet meer dan één vrouw op de shortlist zet, is de kans nagenoeg nihil dat die ene vrouw wordt geselecteerd. Jansen: ‘Wat meespeelt, is dat mannen veel sneller denken dat ze geknipt zijn voor de functie. Vrouwen zijn kritischer, stellen veel meer vragen en stellen zich bescheiden op. Als ze niet aan alle eisen voldoen, twijfelen ze of ze de baan wel aankunnen. Mannen zijn doorgaans veel meer overtuigd van zichzelf.’

In 2019 was Jansen één van de oprichters van Diversity Works, dat voor verandering wil zorgen. Deze organisatie heeft verschillende programma’s opgezet, onder meer voor het vergroten van de diversiteit onder studenten en creëren van rolmodellen die kunnen fungeren als mentor of sponsor. ‘Zowel mannen als vrouwen kunnen een rolmodel zijn. Patrick Gunther is een van de rolmodellen die wij inzetten’, stelt Jansen.

Niet vanzelfsprekend

De cijfers die Gunther laat zien over het aantal vrouwen binnen Bausch + Lomb wekken de indruk dat het met de diversiteit binnen het bedrijf wel goed zit. Onder de 200 medewerkers bevinden zich 101 vrouwen. ‘Maar als je dieper in de cijfers duikt, zie je dat we op een aantal niveaus nog zeker uitdagingen hebben. Omdat wij bijvoorbeeld geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen, had ik niet verwacht dat er verschil in salaris tussen mannen en vrouwen zou zijn. Maar toen ik dat checkte, bleekt dat niet helemaal te kloppen. Op bepaalde gebieden zagen we wel degelijk verschillen, die we vervolgens hebben gecorrigeerd.’

Gunther heeft enkele adviezen: beschouw diversiteit niet als iets vanzelfsprekends. Doe geen aannames maar controleer de feiten. ‘En tot slot: neem je verantwoordelijkheid. Begin bij het onderwijs en werk samen met universiteiten, geef gastcolleges en maak supply chain een aantrekkelijk vak voor vrouwen. Stel doelen en neem geen genoegen met minder. Zorg bijvoorbeeld dat diversiteit altijd een thema is als je een werving- en selectieprocedure opzet of jezelf als werkgever in de markt zet. Dat geldt eigenlijk voor alle beslissingen die je als manager neemt.’