Geen silver bullet voor gender diversity in supply chain

Het is nog altijd slecht gesteld met de arbeidsparticipatie van vrouwen in supply chain. Terwijl 39 procent van de totale workforce in supply chain van het vrouwelijk geslacht is, bereikt slechts 17 procent de top in dit vakgebied. Op de twee niveaus eronder – dat van de supply chain directors en supply chain managers – droogt bovendien het aanbod op. Wat gaat er mis en wat kunnen we eraan doen?

Door Mirjam Hulsebos

Webinar Wednesday stond in de week van Internationale Vrouwendag in het teken van ‘Gender diversity in supply chain’. Want hoewel er steeds meer vrouwen werkzaam zijn in ons vakgebied, daalt het percentage vrouwen dramatisch naarmate je hoger komt in de hiërarchie. Dat is overigens niet alleen in supply chain zo, het geldt ook voor andere vakgebieden in het bedrijfsleven. Het blijft een hardnekkig feit dat vrouwen oververtegenwoordigd zijn in het onderwijs en de zorg en ondervertegenwoordigd in het bedrijfsleven. Daar komt nog bij dat hoe technischer de sector is, hoe lager het aantal vrouwen. In retail en FMCG loop je de grootste kans een vrouwelijke supply chain director tegen te komen, in high tech de minste.

Hobbels in het carrièrepad

Alle reden om samen met Beth Morgan van boom! op zoek te gaan naar oplossingen. Boom! is een wereldwijde online community voor vrouwelijke supply chain professionals. Deze deed onderzoek naar redenen waarom het carrièrepad van vrouwen in supply chain stokt en wat je eraan kunt doen. Een kwart van de 150 respondenten was man, de rest vrouw. De respondenten noemen vier belangrijke showstoppers voor vrouwen:

• een gebrek aan transparantie over wat de criteria zijn om iemand aan te nemen voor een bepaalde functie;
• een gebrek aan helderheid over het overall carrièrepad in supply chain;
• een gebrek aan inzicht in specifieke kansen die gaan ontstaan, bijvoorbeeld interne vacatures waar je op kunt solliciteren of een projectgroep waar je aan kunt deelnemen;
• onbewuste vooroordelen in het sollicitatieproces.

Morgan: ‘Wat opvalt is dat je op voorhand zou verwachten dat vrouwen aangeven dat ze beperktere mogelijkheden hebben om te reizen in verband met zorg voor kinderen of ouders. Maar in de praktijk wordt dit argument nauwelijks genoemd. De echte drempels zitten veel meer in wat minder tastbare aspecten, zoals de bedrijfscultuur.’

Ervaringen verschillen

Dat is ook de reden waarom het hebben van een formele bedrijfspolicy met heldere doelen nauwelijks helpt om meer vrouwen in de top van de supply chain te krijgen. 61 procent van de bedrijven heeft namelijk zo’n policy. ‘Dat is een goed begin’, zegt Morgan. ‘Maar wat je ziet, is dat bedrijven denken: we hebben een policy dus we doen er genoeg aan. En dat is niet zo.’

De mate waarin het bedrijf de eigen policy naleeft, wordt door mannen en vrouwen bijvoorbeeld heel anders ervaren. Vraag je mannen in hoeverre ze positief zijn over wat hun bedrijf doet om het gat tussen mannen en vrouwen te verkleinen, dan is 75 procent heel tevreden en slechts 4 procent oordeelt dat er te weinig gebeurt. Stel je diezelfde vraag aan vrouwen, dan is ‘slechts’ 61 procent tevreden en 16 procent niet. ‘Wat nog altijd betekent dat de meerderheid van de vrouwen positief is over de inspanningen van hun bedrijf, dus dat is goed nieuws’, vindt Morgan.

Kijk je een niveau dieper naar hoe zo’n policy zich vertaalt in gelijke kansen voor mannen en vrouwen, dan is het verschil tussen de ervaringen een stuk groter. Zo vindt 71 procent van de mannen dat mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen, tegenover 44 procent van de vrouwen. Andersom zegt 49 procent van de vrouwen: mannen krijgen meer kansen dan vrouwen, tegenover slechts 17 procent van de mannen.

En ook als het gaat over betaling zien we dit verschil. Op de vraag ‘denk je dat mannen en vrouwen gelijk betaald worden voor hetzelfde werk?’, antwoordde 67 procent van de mannen ja, tegenover 39 procent van de vrouwen. 25 procent van de mannen zei nee, tegenover 41 procent van de vrouwen.

Morgan: ‘Dit verschil in beleving is heel zorgelijk, want hoe positiever je je eigen werkgever beoordeelt op deze punten, hoe groter de kans dat je je betrokken voelt bij je werk, hoe productiever je bent en hoe groter ook de kans dat je bij dit bedrijf blijft werken. Met andere woorden: bedrijven jagen vrouwen weg als ze niets doen aan deze bias.’

Geen silver bullet

Wat kunnen ze dan doen om dit verschil te verkleinen? Uit het onderzoek van boom! blijkt dat er helaas geen silver bullet is. Want ja, er zijn makkelijke interventies zoals meer flexibiliteit bieden in werktijden zodat werk en privé makkelijker te combineren zijn. Maar de belangrijkste verbeteringen zijn cultureel van aard: investeer in ander leiderschap, in culturele waarden, in het tegengaan van onbewust gedrag dat de kansen van vrouwen verlaagt.

‘Je ziet dat bedrijven de tastbare dingen wel doen, maar het zijn juist die ontastbare zaken die het echte glazen plafond vormen’, ziet Morgan. Een relatief simpele manier om het carrièrepad van vrouwelijk talent te effenen, is hen laten begeleiden door een mentor die in staat is om deuren te openen die anders gesloten blijven. ‘Het helpt alleen al als vrouwen ook vroegtijdig op de hoogte worden gebracht van posities die vrijkomen.’

Andersom moeten vrouwen ook beter hun best doen om op het netvlies te komen van beslissers. Er ontstaat een discussie over in hoeverre vrouwen mannelijk gedrag moeten gaan vertonen. Discussieleider Martijn Lofvers: ‘Uit onderzoek dat wij enkele jaren geleden deden, blijkt dat mannen er veel beter in zijn zichzelf te verkopen. Ze besteden meer aandacht aan hun LinkedIn-profiel, ze bezoeken meer netwerkevenementen, publiceren meer blogs, praten vaker met recruiters, nemen vaker deel aan talentprogramma’s en durven eerder te solliciteren op een baan waarvoor ze ondergekwalificeerd zijn. Dit zijn juist de dingen waarmee je jezelf in de kijker speelt.’ Zouden vrouwen echter ditzelfde mannelijke gedrag gaan vertonen, dan is het de vraag of ze echt bijdragen aan diversiteit in supply chain-teams.

Iets wat vrouwen ook minder vaak doen dan mannen, is voor zichzelf een helder doel formuleren waar ze over vier jaar willen staan. Morgan: ‘Vrouwen kiezen vaker voor de ‘go with the flow’-benadering. Ze zien wel wat er op hun pad komt en willen vooral plezier hebben in hun werk. Terwijl mannen zichzelf een helder doel stellen en daar ook gericht naartoe werken.’ Het is een van de onderwerpen waar veel aandacht voor is in de boom!-community.

Kom in actie

Morgan besluit met een tip aan alle volgers van het webinar: ‘Stuur zo direct een mail aan je leidinggevende dat je dit webinar hebt bijgewoond en welke top-3 take aways je hieruit hebt gehaald. En vraag je baas vervolgens: kunnen we hier deze of volgende week eens over praten?’

Durf je die stap nog niet te zetten maar wil je wel zelf aan de slag om je eigen positie als vrouw in de supply chain te verbeteren? Of wil je je als man graag opwerpen als mentor voor je vrouwelijke collega’s? Check dan de website van boom! of download de diverse checklists van Supply Chain Magazine met tips voor vrouwen in supply chain en hun direct leidinggevenden.