Accountability: geven of nemen?

De wereld van nu vraagt om adaptieve organisaties die mee kunnen bewegen met complexe uitdagingen en een steeds sneller veranderende omgeving. Bedrijfscultuur is dan ook de grootste troef van veerkrachtige organisaties en geen ‘nice to have’ maar een ‘must’ om te overleven. 

Door Hylke de Cock

Wij zien een bedrijfscultuur als de wijze waarop mensen denken en doen in een organisatie. Hun dagelijkse ervaringen voeden hun overtuigingen, die vervolgens hun acties beïnvloeden. En de acties ‘produceren’ uiteindelijk het resultaat dat de organisatie ‘verdient’. Een cultuur kan voor of tegen je werken en het is de uitdaging om te voorkomen dat deze jou gaat managen. Jouw leiderschap bepaalt of dat je overkomt óf dat je zelf de cultuur gaat managen.

De meest effectieve cultuur is een cultuur van accountability, waar de medewerkers zich niet laten tegenhouden door blokkades, maar eigenaarschap nemen om deze op te lossen en zo de gewenste resultaten te bereiken. Een dergelijke cultuur vergroot de kans op blijvend succes en versnelt de realisatie hiervan.

Eenvoudige stappen

Een cultuur van accountability realiseer je met een paar eenvoudige stappen. Ten eerste: creëer een duidelijk beeld van de gewenste bedrijfsresultaten. Dit lijkt een open deur, maar uit onderzoek blijkt dat 95 procent van de senior executive teams dat niet effectief doet en daarmee de medewerkers in het ongewisse laat. Hoe je dit doet? Door drie tot vijf betekenisvolle, haalbare, meetbare kernresultaten te formuleren die gemakkelijk te herinneren zijn.

Ten tweede: communiceer deze kernresultaten en zorg voor directe zichtbaarheid voor de medewerkers hoe hun werk bijdraagt aan de realisatie hiervan.

Ten derde: zorg voor ieders volledige instemming met hoofd (begrip) en hart (betrokkenheid). Op deze manier maakt iedereen op elk niveau van de organisatie de verbinding tussen de individuele inspanning en de organisatorische resultaten.

Ten vierde: spreek medewerkers op een positief-stimulerende manier aan op het resultaat. Toen wij business executives onlangs vroegen hoe goed zij vinden dat ze anderen verantwoordelijk houden voor het inlossen van gewekte verwachtingen, antwoordde 94 procent dat zij niet de beoogde resultaten bereiken of geheel tekortschieten daarin.

Ten vijfde tenslotte: in een cultuur van accountability is iedereen in de organisatie (van de werkvloer tot de boardroom) gemotiveerd om tijd en energie te investeren, een extra inspanning te doen en om zich bij alles af te vragen ‘Wat kan ik anders doen?’, zodat de oorzaak wordt aangepakt, wat de organisatie helpt de gewenste resultaten te halen.

Voorbeeldgedrag vormt een belangrijk element: het vasthouden van de trapleuning was een symbool voor het doel ‘een veilige werkomgeving’. Toen een MT-lid zichtbaar met pc in de ene en koffie in de andere hand de trap opliep, werd hem gevraagd ‘of veiligheid tóch niet zo belangrijk was’.

Verspilling elimineren

Door het nemen van accountability worden de verspilling van tijd en energie aan improductief gedrag, nutteloze inspanningen en verwarrende verstoringen geëlimineerd. Onderzoek toont aan dat de overgrote meerderheid van mensen, op ieder niveau in de organisatie, hiermee dagelijks te maken heeft. Het prijskaartje van een gebrek aan accountability door zowel individuen als organisaties kan substantieel zijn.

Zo zegt 93 procent van de ondervraagden dat zij geregeld tijd besteden aan het zichzelf indekken en 88 procent aan het zoeken van een schuldige als er iets fout is gegaan. Vaak komt dit improductieve gedrag voort uit onwetendheid: een medisch bedrijf dat een prachtige strategie had laten opstellen, moest op mijn vraag: ‘Wat zijn de drie belangrijkste doelen die jullie willen bereiken?’ het antwoord schuldig blijven. Ik heb hen toen eerst geholpen de kerndoelen uit de strategie te destilleren als basis voor het te starten cultuurtraject.

Het introduceren van positieve, motiverende accountability gericht op het bereiken van resultaten, is de sleutel naar het succes van ieder organisatie-initiatief. Effecten van initiatieven zijn prestatieverbetering, leiderschapsontwikkeling, teambuilding/-overeenstemming, verandermanagement, persoonlijke ontwikkeling en versnelde cultuurverandering. Het is iets dat breed wordt omarmd als een waardevolle stap in de daadwerkelijke realisatie van initiatieven én met concrete ‘bottom-line-impact’, zoals omzet- en winstvergroting, kostenreductie en efficiencyverhoging en succesvolle implementatie van projecten.

Niet veroorloven

In de huidige complexe economie vol uitdagingen kan geen organisatie zich de prijs voor het gebrek aan accountability veroorloven. Helaas bekommeren de meeste organisaties zich hier pas om als er iets fout gaat, hetgeen de mentaliteit van ‘indekken’ stimuleert. De bereikte resultaten bij duizenden organisaties in de afgelopen vijfentwintig jaar geven aan dat accountability-programma’s een belangrijk effect hebben op het verbeteren van medewerkersbetrokkenheid en eigenaarschap, belangrijke thema’s waar organisaties vandaag de dag mee zitten. Als er íets is dat de coronacrisis ons heeft geleerd, is dat mensen eigenaarschap kunnen én willen nemen. Een aanrader om op voort te borduren.

Daarom is het stimuleren van je medewerkers om eigenaarschap te nemen voor het realiseren van de resultaten van jouw onderneming een goed idee of eigenlijk een ‘must’. Laat accountability niet het onderspit delven in de overvolle managementagenda’s, maar laat uw medewerkers eigenaarschap voor de bedrijfsresultaten nemen!

Hylke de Cock is founder en managing partner van Ownpower