Doorbreek de HR-silo!

De supply chain-managementfunctie is perfect gepositioneerd om muren binnen het bedrijf te slechten. De supply chain professional weet heel goed hoe producten zich binnen de keten verplaatsen om op tijd de klanten te bereiken, elke keer weer. U hebt een dieper inzicht in vele functies binnen en buiten uw bedrijf. Een perfect voorbeeld van een ‘T-vormige’ functie: een brede kennis van andere functies en diepgaande eigen supply chain-expertise. Dus wees niet verlegen om mede-eigenaarschap te tonen en uw expertise aan te bieden voor het mede-ontwerpen van oplossingen voor andere functies. Help bijvoorbeeld HR om de supply chain van talenten te managen.

Door Wouter Bak en Bala Asirvatham

Vroeger was de planning van personeelsontwikkeling effectief met een horizon van twee jaar of meer. Het kost gewoon tijd om sleutelvaardigheden en competenties te ontwikkelen. Zelf hebben we in de praktijk een directe correlatie ervaren tussen de leveringscyclus van producten of diensten en de beschikbare tijd voor talentontwikkeling. Is het nog steeds zo? Tegenwoordig hebben bedrijven een veel sterkere behoefte om de ‘tijd tot productiviteit’ in te korten voor de mensen die pas in dienst zijn of die een nieuwe functie vervullen. Er zijn dus tal van redenen, maar ook mogelijkheden, het aanbod van talent te versnellen om aan de meer dynamische eisen van de markt te voldoen.

Employee experience

Bedrijven verkorten de tijd van recruitment om het tempo bij te houden van de toegenomen arbeidsmobiliteit van mensen en het sneller wisselen van baan van millennials. Dit vereist dat bedrijven meer adaptief zijn, zorgen voor soepele ‘onboarding’ en sneller leren met moderne tools. In onze praktijk hebben we zeer effectieve voorbeelden gezien, zoals gamification voor (onbevooroordeelde) talentenselectie en snelle training van vaardigheden met augmented reality.

De gemakkelijke, snelle en onbeperkte beschikbaarheid van informatie maakt efficiënte kennisvergaring mogelijk. De nieuwe micro-leerplatforms zoals Talent Cards, HandyTrain en SkillPill maken interne kennisuitwisseling door vakspecialisten gemakkelijk. Het bedrijf Spotify gebruikt bijvoorbeeld GitHub om de feedback-lus in te korten door ontwikkelaars de exacte en relevante informatie te geven tussen de stapels gegevens.

Als je talent dan eenmaal operationeel en aan het leren is, is het net zo belangrijk hem of haar aan boord te houden. Het in kaart brengen en continu verbeteren van de employee experience (EX) moet je startpunt zijn voor het behouden van talent. Uit een wereldwijd onderzoek blijkt dat bedrijven die het hoogst scoorden op benchmarks voor werknemerservaring ook vier keer hogere gemiddelde winsten, twee keer hogere gemiddelde omzet en tot 40 procent lager personeelsverloop laten zien ten opzichte van de rest. De principes van customer experience, dat al jaren gemeengoed is in commercie en supply chain, worden nu eindelijk op grotere schaal aangepast en succesvol omarmd door HR als employee experience.

HR-informatiesystemen bieden tegenwoordig de nodige transparantie om uw totale talent te plannen, inclusief tijdelijke werknemers en flexpools. Er zijn geavanceerde oplossingen beschikbaar met dashboards met ‘predictive analytics’ voor medewerkers (instroom, doorstroom en uitstroom van expertise), vergelijkbaar met vraagvoorspelling van onderdelen en producten.

Simulatie van transformatie

Bedrijven moeten omschakelen van een silo-achtige structuur naar een meer agile manier van organiseren, zoals gebruikelijk is in softwareontwikkeling. Het werk zelf schuift van functies op afdelingen naar dynamische rollen in crossfunctionele projectteams. Deze gebruiken korte cyclische, incrementele verbeteringen en ‘snel mislukken’ om het leren te versnellen.

Een effectieve manier om zakelijke flexibiliteit te vergroten, is door mensen in staat te stellen zulke nieuwe werkwijzen zelf te testen met behulp van bedrijfssimulaties. Training in verandermanagement of cultuurworkshops leveren vaak frustrerend traag resultaten op. We zijn telkens weer verbaasd als we simulaties van digitale transformaties uitvoeren: plotseling blijft de nieuwe aanpak hangen! Zelfs al als deelnemers een eendaagse ervaring opdoen hoe besturingsmodellen veranderen, en ze zelf verbeteringen uitvinden en ervaren hoe dit ook hun eigen rol beïnvloedt.

S&OP voor talenten

Al deze factoren in een digitaliserende wereld vragen dringend om een integrale aanpak: beslissingen op basis van bedrijfsbehoeften en analyse van solide gegevens, acties ondernemen die verband houden met de strategische bedrijfsvoering en continu optimaliseren van processen voor het inzetten van (mensen)middelen. Dit klinkt misschien bekend in de oren van een supply chain professional, maar is zeker geen gesneden koek voor de gemiddelde HR-manager.

U kunt de grenzen van uw supply chain-functie oprekken door bekende principes als bottleneck-analyse en Sales & Operations Planning (S&OP) ook toe te passen voor de voortbrengingsketen van talenten. Van personeelsbehoefteplanning, talentacquisitie, inzet en ontwikkeling tot en met opvolgingsplanning voor de hogere functies, kortom talent supply chain management. We zijn er zeker van dat ook uw HR-directeur uw initiatief zal verwelkomen.

Neem moedige stappen en laat supply chain management in uw organisatie de eerste T-vormige bedrijfsfunctie worden!

Wouter Bak en Bala Asirvatham zijn managing partners van FutureXeed and co-auteurs van het Agile People Manifesto.